5 MULIGHETER FOR ARBEIDSGIVERE FOR Å IMØTEGÅ DÅRLIGE TIDER
Bedrifter på Sørlandet har de siste årene møtt stor motgang i form av nedstengninger, økende råvarepriser og høye strømkostnader. Inflasjonens innvirkning på folks privatøkonomi gjør nå i tillegg at mange kjøper færre varer og tjenester enn tidligere for å spare på krona. Ifølge Finans Norges forventningsbarometer er folk flest sin tro på fremtiden på sitt laveste punkt på 30 år. Dessverre er det mye som tyder på at mange bransjer står foran en vinter med økonomiske utfordringer, og flere selskaper på Sørlandet har allerede varslet eller iverksatt permitteringer.
Når inntektene faller må bedriftsledere se på innsparingsmuligheter og kostnadsreduksjoner, og kostnader til ansatte vil vanligvis være en av de største utgiftspostene i en virksomhet. Gjennom vår erfaring med å bistå bedrifter og virksomheter på Sørlandet, ser vi at arbeidsgivere ofte har flere muligheter enn de benytter seg av, og at det vil kunne være fornuftig å igangsette tiltak før tallene er helt mørkerøde.
Her er derfor fem punkter virksomheter kan vurdere for å imøtegå dårlige tider:
- Nedskalering av velferdsgoder
For de ansatte er det selvfølgelig aldri ønskelig at velferdsgoder på arbeidsplassen kuttes, enten det er dekning av treningshonorar, gratis parkering eller tilgang til bedriftshytte.
Selv om ansatte setter pris på de godene bedriften tilbyr, er det samtidig bedre at arbeidsgiver begynner med de små tiltakene før man står overfor vurderinger om permittering og nedbemanning.
Før de ansattes goder kuttes, må arbeidsgiver undersøke om det foreligger noen bindinger på de ansattgodene og ytelsene man tilbyr. Retten til å kutte ansattgoder kan for eksempel være begrenset av den ansattes arbeidsavtale. Det kan legge begrensninger på arbeidsgivers styringsrett. Samtidig er det også viktig at arbeidsgiver gjør en avveining av hvilken konsekvens og nytte det vil ha å kutte de ansattes goder, og om misnøyen blant de ansatte blir større enn nytten.
- Behold de gode ansatte!
De fleste arbeidsgivere vet at det er dyrt å ansette nye arbeidstakere, med all opplæring og ekstraarbeid det medfører. Derimot er det enda dyrere å erstatte en dyktig og erfaren ansatt med en ny ansatt.
Kutter man i velferdsgoder til ansatte, kan man risikere å miste gode og erfarne ansatte, som fort vil medføre større kostnader enn de man sparer på kuttene. Å sikre at de erfarne ansatte blir værende vil kunne være avgjørende for å drive virksomheten videre, spesielt i et utfordrende marked. Kanskje er det investering i de ansattes arbeidsmiljø som er riktig prioritering i stedet for kutt?
- Endring av pensjonsordninger
Arbeidsgivers rett til å endre eksisterende pensjonsordninger følger av arbeidsgivers styringsrett. Under pandemien reduserte mange bedrifter innskuddssatsen til lovens minstekrav, noe som kan være et aktuelt tiltak for bedrifter som sliter. Arbeidsgiver vil kunne være begrenset fra å foreta slike endringer dersom ordningen er nedfelt i ansettelsesavtalen eller arbeidsgiver har forpliktet seg til å tilby en viss ordning.
Det er en bred vurdering som må foretas før arbeidsgiver setter i gang med å justere pensjonsordningen i bedriften. Det anbefales alltid at arbeidsgiver får kvalifisert bistand, samt avklarer endringen med de ansatte før den gjennomføres. Mange virksomheter vil ha en drøftingsplikt med de ansattes tillitsvalgte, og i mindre virksomheter kan man drøfte med verneombud eller arbeidsmiljøutvalg.
- Løpende vurderinger om permittering
Dersom det foreligger saklig grunn, kan arbeidsgiver gjennomføre permitteringer av ansatte. Dette forutsetter et midlertidig behov som ikke bare er sesongsvingninger, og som gjør det nødvendig å permittere.
Arbeidsgiver må foreta fortløpende vurderinger av behovet for permittering, og kunne dokumentere bedriftens økonomiske forhold, tidsmomentet og vurdere hvor mange ansatte det er nødvendig å permittere. Arbeidsgiver kan også løpende vurdere hvordan utvelgelseskretsen skal være, noe som bør drøftes med tillitsvalgte. Hvis arbeidsgiver vurderer å permittere minst 10 stykker i løpet av de neste 30 dagene, må bedriften varsle NAV.
Hvis det ikke er utsikt til bedring for virksomheten, vil man ikke ha grunnlag for permittering og må i stedet vurdere nedbemanning.
- Kan bedriften drives annerledes?
Omorganisering kan være et alternativ hvis man ser det nødvendig å prioritere annerledes enn man har gjort tidligere. Det kan innebære å legge ned en avdeling, jobbe for mer digitalisering, eller satse i en annen retning enn man har gjort før.
Ønsker man at ansatte skal gjøre andre oppgaver enn tidligere, eller har man andre kompetansebehov enn før, må man vurdere hva som kan gjøres av endringer i kraft av arbeidsgivers styringsrett, og hva som krever endringsoppsigelser. Det er mange ulovfestede saksbehandlingskrav i en slik prosess, og faren for konflikter er til stede hvis ikke prosessen gjøres i henhold til reglene.
Advokat Kjetil Mogård Bergem, Deloitte Advokatfirma AS
